1  范围

本办法规定了学院中层管理人员绩效考核工作的原则、程序、方法、管理控制措施、考核结果应用及反馈等。

本办法适用于学院各单位、机关各部门。

2 术语及定义

本办法采用下列定义。

2.1  绩效考核是以科学发展观和正确业绩观为指导，以实现学院三步走发展战略为目标，以平衡计分卡为总体框架，以绩效合同为载体，将中层管理人员年度内应完成的主要工作任务定量、定性为绩效指标，按照规定的程序和方法对绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

2.2  绩效合同是发约人与受约人以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议。

2.3  中层管理人员是指学院现职科级、直属中队级管理人员。

2.4  绩效考核参与人是指按照学院的要求参与绩效考核工作，并在其中承担相应管理职责和义务的组织及人员。包括：绩效考核工作领导小组、绩效考核工作办公室、绩效合同发约人和受约人、绩效指标管理跟踪部门和单位、其它绩效考核工作参与人。

2.5  绩效合同发约人是指院长、电子游戏app网址大全书记。

2.6  绩效合同受约人是指学院中层管理人员。

2.7  绩效指标管理跟踪部门和单位是指承担考核责任的业务主管部门和单位。

2.8  其它绩效考核工作参与人是指除上述组织及人员外，根据学院的统一安排，直接参与绩效管理活动的组织及人员。

3  职责

3.1  绩效考核工作领导小组是学院绩效考核工作的领导机构，负责研究审议绩效管理和考核政策及相关办法；审议绩效合同，监控绩效合同执行；审批绩效考核结果及奖惩方案；仲裁绩效申诉。绩效考核工作领导小组成员由学院党政领导、院长助理和人事劳资部、院办等相关业务部门领导组成。

3.2  绩效考核工作办公室是学院绩效考核工作的归口管理机构，负责组织制订绩效考核工作的相关制度并督导执行；组织编制绩效合同并督导执行；审核确认绩效信息，维护绩效考核体系运行；受理绩效申诉并提出处理意见；汇总绩效考核数据和信息，对绩效考核情况进行分析和反馈。绩效考核工作办公室设在学院办公室（人事劳资部配合），成员由学院相关业务部门人员组成，实行学期例会制度。

3.3  绩效合同发约人是中层管理人员绩效提升的直接管理者，负责在保证学院战略目标和年度计划实现的条件下，与受约人沟通和协商，制定签署明晰有效的绩效合同；跟踪绩效合同的履行情况，并对受约人进行绩效指导，督促和帮助受约人修正绩效差异，完成绩效合同目标；帮助受约人履行绩效合同，为受约人提供必要的支持，提升受约人的绩效合同履约能力；对受约人进行客观有效地绩效考核，反馈绩效考核结果，共同编制绩效提升规划和工作计划；依据本办法应承担的其它职责。

3.4  绩效合同受约人是绩效指标的履行和实现者，负责主动与发约人沟通和协商，在保证学院战略目标和年度计划实现条件下，签署明晰有效的绩效合同；加强工作协调和组织协同，确保绩效目标的实现；主动与发约人沟通，确定本人的绩效考核指标和绩效提升规划，客观公正的分析绩效差异因素，实现绩效改进；与发约人沟通本人的职业发展目标，寻求上级的支持，提升胜任力水平；有权提出绩效申诉，并得到有效地回复和反馈；依据本办法应承担的其它职责。

3.5  绩效指标管理跟踪部门和单位直接参与学院绩效考核工作，承担完成本部门、单位绩效指标和对本业务范围内绩效指标进行考核的双重责任，负责提出本职责范围内的绩效考核指标及其完成标准，并督导执行；监控本部门和单位职责范围内的绩效指标执行情况，建立管理台账，按时采集绩效信息，报绩效考核工作办公室；与相关部门和单位进行绩效沟通，在职责范围内监控绩效目标完成情况并进行业务指导，按要求向绩效考核工作办公室提交绩效分析报告，为学院绩效考核工作提供技术支持。

3.6  其它绩效考核工作参与人按照学院的统一安排，为绩效考核工作提供方案设计、管理支持和协助以及绩效推进等辅助。

4  管理内容

4.1  绩效考核的原则

4.1.1  突出战略目标原则。绩效考核指标必须支持学院发展战略和工作目标，并对学院战略执行情况进行分析和预测。

4.1.2  整体绩效最优原则。学院所属各单位、各部门必须积极参与绩效考核工作，强化组织协同，提高工作流程效率，实现学院整体绩效最优。

4.1.3  客观公正原则。以规定的考核项目和事实为依据，坚持定量考核与定性评价相结合，实事求是的考核评价工作绩效，减少和避免非客观因素影响。

4.1.4  充分沟通原则。发约人与受约人在整个绩效考核过程中进行充分沟通，发约人加强管理和指导，受约人主动参与考核，促进绩效改进和提升。

4.1.5  激励与约束并重原则。结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩，分层分类管理与差别化激励、长期激励相结合，保证责权利相统一，提高绩效考核的有效性。

4.1.6  持续改进原则。通过系统的绩效改进设计和绩效管理思想传导，促进中层管理人员的职业化素质养成和职业发展，实现持续的绩效改进和提升。

4.2  绩效考核工作的环节

绩效考核包括拟定绩效合同、绩效跟踪和管理、绩效考核、绩效改进、绩效考核结果应用五个基本环节。学院各业务管理部门和单位是绩效考核的主体，全过程参与绩效考核工作，根据职责范围和工作内容，组织开展绩效管理和沟通等工作。

4.3  绩效合同

4.3.1  绩效合同的内容包括发约人、受约人的姓名、单位、职务、合同有效期、签订时间、受约人的使命及核心岗位职责、绩效指标及权重、目标值、岗位胜任力发展要求等内容。绩效合同每年核定一次，年初组织签订，经发约人、受约人签字后生效。

4.3.2  绩效合同指标按照平衡计分卡原则设置，包括效益类指标、服务类指标、内部运营类指标、战略能力发展类指标和风险控制类指标。

4.3.2.1  效益类指标是反映管理行为所产生的可衡量的工作成果。如毕业生就业率。

4.3.2.2 服务类指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，反映服务对象界定和对服务对象的价值定位。如测评满意度等。

4.3.2.3 内部运营类指标是衡量利用营运杠杆实现学院战略及完成效益目标能力的指标。包括经费控制等。

4.3.2.4 战略能力发展类指标是衡量构建学院战略发展能力和提升学院核心竞争能力的指标。如“四好班子”创建考核评价结果。

4.3.2.5 指标权重的设置结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素，由绩效考核工作办公室确定，并根据学院各年度工作计划进行调整和修订。

4.3.3  考核指标目标值的确定以分解学院发展战略和重点工作目标为基准，有数量、质量、时间要求，能够度量，既有科学性、可行性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。

4.3.3.1  绩效指标的目标值按照基准和卓越两个标准设置，由各指标管理跟踪部门和单位提出意见，学院绩效考核工作领导小组核准。

4.3.3.2  基准标准是指学院年度工作计划和预算所对应的目标值。基准标准目标值的设定原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

4.3.3.3  卓越标准是发约人对受约人在该项指标完成效果上的最高期望值。卓越标准目标值按照行业对标、战略对标方式确定，一般不低于前三年考核指标完成的最高值。对于无参照标准的，按照基准标准值浮动一定比例确定。

4.3.4  绩效合同的编制按以下流程进行：

4.3.4.1  绩效考核工作办公室综合各业务部门和单位的意见，形成绩效合同初稿，分送院属部门和单位确认；

4.3.4.2 绩效考核工作办公室将各业务部门和单位确认后的绩效合同文本分送各业务系统分管领导审核；

4.3.4.3   绩效考核工作办公室根据各业务系统分管领导的审核意见对绩效合同文本进行修改，分送发约人和受约人；

4.3.4.4  发约人和受约人经协商一致形成绩效合同，报绩效考核工作领导小组核准后交绩效考核工作办公室制作并组织签订；

4.3.4.5  绩效考核工作办公室：津ICP备05003142 津教备 0087号